W listopadzie 2018 roku upłynęły dwa ważne terminy prawa pracy – pierwszy z nich dotyczy pracowników zatrudnionych na czas określony, drugi natomiast odnosi się do sytuacji pracowników tymczasowych.

Kodeks pracy – upływ terminu zatrudnienia na czas określony

Na mocy nowelizacji Kodeksu pracy z dnia 25 czerwca 2015 r. wprowadzono nowe ograniczenia dotyczące zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony. Nowe przepisy zakładają, że zatrudnienie na takiej podstawie może trwać maksymalnie 33 miesiące, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Należy przy tym zauważyć, że do limitu 33 miesięcy nie wlicza się czasu trwania umowy zawartej z pracownikiem na próbę, w celu sprawdzenia jego kwalifikacji (umowa na okres próbny).

Wprowadzenie nowych przepisów spowodowało konieczność uregulowania sytuacji pracowników zatrudnionych na czas określony w momencie wejścia w życie nowelizacji. Ustawodawca zadecydował, że limit 33 miesięcy liczy się dla nich od dnia wejścia w życie nowelizacji, tj. od 22 lutego 2016 r. Oznacza to, że 22 listopada 2018 roku upłynie maksymalny okres zatrudnienia ich na podstawie umowy zawartej na czas określony.

Jeśli tacy pracownicy będą kontynuować świadczenie pracy, to z mocy prawa ich umowy przekształcą się od 23 listopada 2018 roku w kontrakty zawarte na czas nieokreślony, chyba że:

  1. pracowali oni w zastępstwie pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności,
  2. wykonywali pracę dorywczą lub sezonową,
  3. świadczyli pracę przez okres kadencji,
  4. pracodawca wskazał obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy, jeżeli zawarcie umowy lub umów na czas określony służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w zakresie wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Możliwość skorzystania z ostatniego z wymienionych wyjątków wiąże się z koniecznością poinformowania okręgowego inspektora pracy o fakcie zawarcia umowy wraz z wskazaniem przyczyn jej zawarcia w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy. W praktyce może to skutkować zakwestionowaniem podanej przez pracodawcę przyczyny zastosowania przewidzianego prawem wyjątku. Niedopełnienie obowiązku informacyjnego przez pracodawcę jest zagrożone ryzykiem nałożenia grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 złotych.

Ponadto należy podkreślić, że jeśli umowa na czas określony została przedłużona do dnia porodu zgodnie z przepisami o szczególnej ochronie stosunku pracy pracownic w ciąży, to wówczas nie przekształca się ona automatycznie w kontrakt bezterminowy.

Pracownicy tymczasowi – upływ terminu skierowania danego pracownika tymczasowego do tego samego pracodawcy użytkownika

Ostatnia nowelizacja ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wprowadziła zmiany dotyczące okresu skierowania pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika. Maksymalny okres skierowania pracownika tymczasowego do jednego pracodawcy użytkownika wynosi obecnie 18 miesięcy w okresie 3 lat. Obowiązek przestrzegania tego limitu został określony dwustronnie – zarówno jako zobowiązanie agencji pracy tymczasowej do niepowierzania pracownika tymczasowego ponad określony limit oraz pracodawcy użytkownika do nieprzyjmowania pracownika ponad określony limit.

Dla pracowników tymczasowych, świadczących pracę na rzecz pracodawcy użytkownika w dniu wejścia w życie nowych przepisów (1 czerwca 2017 roku) limit 18 miesięcy należy liczyć od dnia 1 czerwca 2017 roku.

Z końcem listopada 2018 r. mija pierwszy możliwy termin maksymalnego, 18-miesięcznego skierowania danego pracownika do jednego pracodawcy użytkownika.

Inaczej kształtuje się sytuacja pracowników tymczasowych wykonujących swoją pracę w zastępstwie nieobecnego pracownika zatrudnionego u pracodawcy użytkownika. W ich przypadku maksymalny okres skierowania do jednego pracodawcy użytkownika wynosi 36 miesięcy. Jednocześnie, mogą oni zostać ponownie wysłani do wykonywania obowiązków u tego samego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po upływie następnych 36 miesięcy.

Warto dodać, że wprowadzone zmiany znajdują zastosowanie zarówno w przypadku pracowników tymczasowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jak i umów cywilnoprawnych.

Opisanych powyżej limitów czasowych nie stosuje się do umów przedłużonych do dnia porodu.

 Konsekwencje dla pracodawcy użytkownika i agencji pracy tymczasowej

  • Przekroczenie maksymalnego okresu zatrudnienia pracownika tymczasowego u jednego pracodawcy użytkownika nie prowadzi do nawiązania stosunku pracy między tym pracownikiem a agencją pracy tymczasowej na warunkach określonych przepisami KP.
  • Naruszenie przez pracodawcę użytkownika limitów czasowych korzystania z pracy tego samego pracownika tymczasowego jest zagrożone karą grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł.
  • Po upływie okresu wykonywania pracy tymczasowej pracodawca użytkownik ma możliwość zatrudnienia pracownika tymczasowego jako stałego pracownika. Ustalenie między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem zakazu zatrudniania pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej jest nieważne, a więc nie wywołuje żadnych skutków prawnych.

 

Autorzy: Karol Korszuń, Starszy Adwokat oraz Paulina Muszyńska, Aplikat Radcowki w kancelarii Fairfield.